正方观点：我们理解企业面对的运营压力，但这不是判定女职工行使法定权益“破坏公平”的理由。要解决企业的痛点和社会的争议，关键在于优化生育保险制度、增加企业的社保补贴，而非指责和限制女性的合法权利
一、法律以“建立劳动关系”为权利起点，而非“工作年限”
根据我国《女职工劳动保护特别规定》及《劳动法》，女职工的生育休假权利是基于合法用工关系的存在而自然产生的。法律从未规定“入职满X个月后才能享受产假”。只要劳动合同生效，员工即为用人单位合法的劳动者，其依法享有的生育保险、产检假、产假等均为法定权利，不能以“入职时间短”为理由进行剥夺或降级。企业的“预期成本”不能凌驾于国家的法律强制力之上。
二、将生育成本完全转嫁给企业，才是真正在制造“用工不公”
企业觉得“吃亏”，核心原因是目前的社会生育保障体系尚不够完善，导致企业承担了过高的直接成本。但这不应该成为我们指责女职工行使合法权利的理由。如果为了维护企业所谓的“公平”，我们默许或鼓励企业因怀孕而拒收女性，那么职场对女性的隐性歧视就会愈演愈烈。真正的“用工公平”，应当是让社保基金发挥更大的社会调节作用，而不是将本应由全社会承担的生育代价，通过道德绑架强制压到女性劳动者个人的职业生涯上。
三、“入职不久”不等于“无劳无获”
很多人预设新员工入职就怀孕是来“蹭福利”的，这是刻板印象。大部分女性在怀孕初期乃至孕中期，都能正常履职。即便后期需要休假，这也是员工用过去依法缴纳的社保换取国家生育保险基金的统筹支付，企业承担的更多是岗位空缺带来的业务协调成本，这属于企业经营风险的正常组成部分。
四、如果认定此为“破坏公平”，将打开女性职场生存的“地狱之门”
如果把“入职后短期怀孕”判定为恶意、是不公平，那么企业为了规避风险，必然会大量减少适龄女性的录用，或对女员工进行严苛的“备孕审查”。这不仅违法，更是对女性基本人权的践踏。保护女职工特殊时期权益，是现代商业文明和社会文明的基本底线。