沉默已久的马云再次发声，依旧是语出惊人，他说：“中国未来会出现一个非常恐怖的商业模式，就是：合伙创业模式。传统雇佣制已经走到尽头，如果老板还死守老一套雇佣制度，迟早会被时代狠狠淘汰。企业下一轮的竞争，早已不是产品和服务的竞争，而是商业模式和合伙机制的竞争。”

德佑门店开业的现场，红地毯铺到店门口，穿西装的员工拿着礼炮站成两排，没人会想到，这家房产中介品牌能在行业里快速扩张，靠的正是马云口中的合伙创业模式。

早在2004年，德佑就开始推行合伙人制，后来的改革更是直接打破了传统雇佣的框架，把门店店长从拿固定工资的打工人，变成了和门店利益绑定的合伙人。没有固定工资，只要完成业绩目标，店长就能分到门店30%的纯利润，还能拥有门店的经营自主权。这种改变不是简单的薪资调整，而是从根上扭转了员工和企业的关系。

以前房产中介行业里，员工的收入大多和业绩挂钩，但本质上还是给老板打工，门店赚多赚少，和自己的长期收益没有太大关系。

遇到行情不好，员工就会跳槽，门店也很难留住核心人才。德佑的合伙制直接解决了这个问题，店长不用再只盯着眼前的提成，门店的长期盈利和自己的分红直接挂钩，自然会用心维护客户、优化服务，也会主动想办法降低运营成本。更关键的是，德佑还推出了师徒合伙模式，盈利门店的老店长可以培养新店长，一起合伙开新店。

公司出资70%，老店长出资30%，新店长负责门店的日常经营，利润分成有明确的规则，回本之前按出资比例分配，回本之后公司和合伙人五五分成。老店长带出来的徒弟越多，开的新店越多，自己的分红也就越多，这就把培养新人的动力彻底激发了出来，不用老板催，老店长也会主动带徒弟、教经验。

这种模式的效果很明显，德佑只用了523天就开出了上万家门店，扩张速度远超行业平均水平。很多人觉得这是靠烧钱，其实根本不是，钱只是辅助，真正起作用的是机制的改变。

以前老板开新店，要自己出钱、自己担风险，还要操心店长会不会干、会不会跳槽，扩张的速度自然快不起来。现在有了合伙制，公司出大头的资金，店长出小头的资金，风险一起担，利润一起分，店长的积极性拉满，也不用担心人才流失，扩张自然就顺理成章了。

马云的观点不是凭空而来的，他自己创办阿里巴巴的时候，就一直在推行合伙人制度。早年创业的经历让他明白，靠控股来掌控企业，只会让核心团队失去积极性，企业也很难走远。

所以阿里巴巴从一开始就不追求控股，而是通过合伙人制度让核心团队拥有企业的控制权，让真正懂企业、懂业务的人来做决策。这种模式让阿里巴巴在发展过程中，始终能保持团队的稳定和活力，不会因为资本的介入而偏离方向。

很多老板觉得合伙制就是分钱，只要把利润分给员工就行，其实根本不是这么回事。德佑的合伙制能成，靠的是清晰透明的规则，不是随便分利润。店长要拿到分红，必须完成约定的业绩目标，不是躺平就能拿钱。

师徒合伙模式里，老店长要投资，新店长要考核，每一步都有明确的标准，避免了合伙过程中容易出现的纠纷和矛盾。马云也说过，合伙生意更容易做大，但一定要锁定时间、结果和价格，合的是利益和规则，不是感情。很多企业学合伙制失败，就是因为只学了表面的分钱，没设计好背后的规则，最后反而把团队搞散了。

现在的市场环境和以前不一样了，年轻人找工作，不再只看工资多少，更看重自己在企业里有没有话语权，能不能分享企业成长的成果。

传统雇佣制里，员工和老板的关系永远是对立的，老板想少发工资多赚钱，员工想少干活多拿提成，这种对立会消耗企业的很多精力。合伙制把这种对立变成了统一，老板和员工的目标都是把企业做好，把门店经营好，赚了钱大家一起分，亏了钱大家一起担，没有了内耗，团队的效率自然就高了。

房产中介行业只是一个缩影，很多传统行业都在面临同样的问题，人员流动大、团队积极性不高、扩张困难。以前大家觉得是行业不好做，其实是模式跟不上时代了。

马云说传统雇佣制走到尽头，不是说企业不能雇人了，而是那种老板一个人说了算，员工只是干活拿工资的模式，已经不适应现在的市场了。企业的竞争，说到底是人的竞争，能不能把人的积极性调动起来，能不能让团队和企业一条心，决定了企业能走多远。

不管是马云的观点，还是德佑的实践，都在说明一个道理，企业要发展，靠的不是老板一个人的单打独斗，而是一群人的齐心协力。

把员工变成合伙人，不是一句口号，而是要实实在在地调整利益分配机制，让每个人都能在企业里找到自己的位置，分享企业成长的红利。只有这样，企业才能在不断变化的市场里站稳脚跟，不被时代淘汰。

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